Arbeidsrecht

Gevolgen einde dienstverband voor leasecontract

Gevolgen einde dienstverband voor leasecontract

Werkgevers, die aan werknemers een auto ter beschikking stellen, hanteren vaak gebruikersovereenkomsten waarin de rechten en verplichtingen worden vastgelegd van de werknemer. Het is niet ongebruikelijk om in een dergelijke overeenkomst een regeling op te nemen voor het geval de werknemer uit dienst gaat terwijl het leasecontract van de auto nog loopt. Met name wanneer de werknemer invloed heeft op de keuze van de auto of wanneer op verzoek van de werknemer een duurdere auto wordt gekozen zal de werkgever het risico van voortijdig vertrek willen afdekken. Zo’n regeling kan inhouden dat de nieuwe werkgever het contract overneemt of dat de werknemer een vergoeding betaalt wegens voortijdige beëindiging van het leasecontract. Niet in alle gevallen sorteert die regeling het door de werkgever gewenste effect.

Zo kende de bedrijfsautoregeling van een werkgever bij het einde van het dienstverband op initiatief van de werknemer tijdens de looptijd van een leasecontract drie mogelijkheden. De werknemer kon de auto meenemen naar zijn nieuwe werkgever of de kosten van voortijdige beëindiging van de overeenkomst betalen. De derde mogelijkheid was dat de werkgever de auto aan een andere werknemer ter beschikking stelde. Bij de keuze voor deze laatste mogelijkheid verwacht men niet direct een betaling door de vertrekkende werknemer. Toch vorderde de werkgever betaling van een bedrag van een vertrokken werknemer ter compensatie van de te lijden schade. De schade, waarvoor de werkgever vergoeding claimde, lag in de lagere eigen bijdrage die de andere werknemer voor de leaseauto aan de werkgever betaalde. De lagere eigen bijdrage was het gevolg van een, in overleg met de ondernemingsraad van de werkgever, gewijzigde bedrijfsautoregeling. De vordering van de werkgever betrof het verschil tussen de met de vertrokken werknemer afgesproken eigen bijdrage en die van de andere werknemer over de resterende looptijd van het leasecontract.

De kantonrechter heeft de vordering van de werkgever afgewezen. Volgens de kantonrechter mocht de werknemer ervan uitgaan dat bij het doorschuiven van de auto naar een andere gebruiker de verplichting om een afkoopsom te betalen zou vervallen. De werknemer was niet op de hoogte van de nieuwe systematiek van bepaling van de eigen bijdrage. De bedrijfsautoregeling voorzag er niet in dat een verschil in eigen bijdrage voor rekening van een vertrekkende werknemer zou komen. De werkgever heeft zelf gekozen voor een afwijkende regeling. De gevolgen van deze keuze zijn voor rekening en risico van de werkgever, aldus de kantonrechter.

Concurrentiebeding blijft overeind bij opzegging in proeftijd

Concurrentiebeding blijft overeind bij opzegging in proeftijd

Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in zijn mogelijkheden om na het einde van zijn dienstbetrekking elders werkzaam te zijn. Om die reden is een dergelijk beperkend beding alleen geldig als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en het beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.

Een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bevatte een proeftijd van twee maanden. Daarnaast bevatte de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding. Het concurrentiebeding verbood de werknemer om binnen één jaar na beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst bij een concurrent van de werkgever te werken, op straffe van een boete. Binnen de proeftijd werd de arbeidsovereenkomst door de werknemer opgezegd. De werkgever deelde de werknemer mee, dat het concurrentiebeding ook na opzegging tijdens de proeftijd zou gelden. De werknemer trad aansluitend in dienst bij een concurrent van de werkgever. De werknemer verzocht in kort geding om opheffing van het concurrentiebeding. De rechter kende dat verzoek niet toe, maar beperkte het concurrentiebeding wel tot een periode van drie maanden, gelet op de korte duur van de arbeidsovereenkomst. De rechter maakt duidelijk dat het concurrentiebeding voldeed aan de daaraan gestelde eisen en dus geldig was. Opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd heeft geen gevolgen voor de geldigheid van het beding.

Transitievergoeding en loondispensatie

Transitievergoeding en loondispensatie

De vraag in een procedure bij de kantonrechter was of bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging rekening moet worden gehouden met een ontvangen loondispensatie.
De basis voor de berekening van de transitievergoeding is het loon. Het begrip loon moet in dit verband worden opgevat als de vergoeding die de werkgever aan de werknemer verschuldigd is voor de bedongen arbeid. In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding wordt het loon omschreven als het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand.

Volgens de kantonrechter telt het bedrag aan loondispensatie dat een werkgever van het UWV heeft ontvangen en bij iedere loonbetaling heeft uitbetaald aan de werknemer niet mee als brutoloon van de werknemer. Bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding hoeft met deze doorbetaalde bedragen geen rekening gehouden te worden. Bepalend daarvoor vond de kantonrechter dat in de arbeidsovereenkomst duidelijk was vermeld dat het bruto salaris voor 40% loon betrof en voor het overige deel de van het UWV ontvangen loondispensatie. Nadat de periode van loondispensatie was geëindigd ontving de werknemer van de werkgever 40% loon en een Wajong-uitkering van het UWV. De loondispensatie was niet afhankelijk van de door de werknemer te verrichten arbeid, maar betrof een persoonsgebonden uitkering. Een arbeidsdeskundige heeft vastgesteld dat de arbeidsprestatie van de werknemer niet meer dan 40% bedroeg van een reguliere arbeidsprestatie.

Ook voor de berekening van de hoogte van de gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging hoeft geen rekening gehouden te worden met de loondispensatie. Deze schadevergoeding is gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou hebben voortgeduurd.

Aansprakelijkheid werkgever

Aansprakelijkheid werkgever

Als hoofdregel geldt dat de werkgever aansprakelijk is voor de schade die een werknemer tijdens het uitvoeren van zijn werk oploopt. Er geldt een uitzondering op de hoofdregel als de werkgever kan aantonen dat hij voldoende voorzorgsmaatregelen heeft getroffen. Een andere uitzondering geldt voor schade die het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Welke maatregelen een werkgever moet treffen om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt, hangt af van de omstandigheden van het geval.

De werkgever heeft de verplichting om zijn werknemers te voorzien van goede instructies, zodat zij weten hoe zij veilig kunnen werken. Dat geldt ook als het werk eenvoudig is. Juist bij eenvoudig werk komt voor dat de werknemer minder oplettend en voorzichtig is. De werkgever moet daar rekening mee houden bij het geven van veiligheidsinstructies.

Hoger beroep ontbinding arbeidsovereenkomst

Hoger beroep ontbinding arbeidsovereenkomst

Tegen een beschikking waarbij de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbindt, staat hoger beroep bij het gerechtshof open. Het hoger beroep moet worden ingesteld binnen drie maanden na de dag van de uitspraak van de kantonrechter. Wordt het hoger beroep later ingesteld, dan zal het gerechtshof het beroep in beginsel niet-ontvankelijk verklaren.

De termijn van drie maanden na de uitspraak geldt ook wanneer de beschikking van de kantonrechter voorwaardelijk is, omdat de indiener de gelegenheid krijgt om het verzoek in te trekken. Ongeacht of het verzoek tot ontbinding wordt ingetrokken of niet heeft de kantonrechter definitief beslist op dat verzoek. Alleen de uitkomst is afhankelijk van de vervulling van de voorwaarde. De termijn wordt niet verlengd met de periode waarbinnen het verzoek om ontbinding kan worden ingetrokken.
Omdat termijnen waarbinnen rechtsmiddelen moeten worden ingesteld van openbare orde zijn, moet de rechter deze ambtshalve toepassen. Dat betekent dat de rechter altijd moet beoordelen of tijdig beroep of hoger beroep is ingesteld, ongeacht of een van de partijen een beroep heeft gedaan op overschrijding van de termijn. Alleen onder bijzondere omstandigheden kan een uitzondering op de termijn worden gemaakt.

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren

Een werkgever kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden wegens disfunctioneren. In de terminologie van de wet gaat het dan om ongeschiktheid van de werknemer om de bedongen arbeid te verrichten door een andere oorzaak dan ziekte of gebreken. Ontbinding op die grond is alleen mogelijk als voldoende vaststaat dat sprake is van disfunctioneren, de werkgever de werknemer daarvan tijdig in kennis heeft gesteld, hem de gelegenheid heeft gegeven om zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende scholing of van de arbeidsomstandigheden. Is aan al deze voorwaarden voldaan, dan zal vervolgens aannemelijk moeten zijn dat het niet mogelijk is om de werknemer in een andere passende functie te herplaatsen.

Casus
In een procedure oordeelde de kantonrechter dat de werkgever voldoende onderbouwd had dat een werknemer niet over de voor de functie vereiste vaardigheden beschikte. Het ging om houding, gedrag en wijze van communiceren, zowel richting collega’s als richting klanten. De werknemer was daar meerdere keren op aangesproken, maar had daar niets mee gedaan. Daar kwam bij dat de resultaten van de werknemer niet voldeden aan de doelstellingen. De kantonrechter was verder van oordeel dat de werkgever de werknemer voldoende tijd en gelegenheid had gegeven om zich te verbeteren. De procedure betrof een senior manager. Volgens de kantonrechter mag van iemand op dat functieniveau worden verwacht dat hij in staat is om aan de hand van ontvangen feedback een verbeterplan met concrete doelen op te stellen. Uit een dergelijk verbeterplan moet blijken dat de werknemer begrijpt en erkent dat verbetering van zijn functioneren nodig is en dat hij gemotiveerd is om die verbeterpunten aan te pakken. De werknemer in deze procedure was daartoe niet in staat gebleken. De kantonrechter vond voldoende aannemelijk dat het de werknemer ontbrak aan vermogen tot zelfreflectie en daardoor aan het vereiste leervermogen om de vereiste vaardigheden te verwerven of te verbeteren. De enige vacature van de werkgever betrof een vergelijkbare functie op senior managementniveau. De kantonrechter achtte herplaatsing in een passende andere functie niet mogelijk en ontbond de arbeidsovereenkomst.

Mogelijkheid intrekking ontbindingsverzoek

Mogelijkheid intrekking ontbindingsverzoek

Mag de kantonrechter de gelegenheid geven om een verzoek tot ontbinding in te trekken omdat hij van plan is een transitievergoeding toe te kennen? Volgens een werknemer mag dat niet. In hoger beroep voerde de werknemer aan dat de wet de mogelijkheid om het verzoek in te trekken alleen biedt bij het voornemen tot toekenning van een billijke vergoeding en niet bij een transitievergoeding.

In deze casus heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met een werknemer, die al ruim twee jaar arbeidsongeschikt was, voorwaardelijk ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter kende bij ontbinding een transitievergoeding van € 74.312 toe. De werkgever had gevraagd om ontbinding zonder toekenning van een transitievergoeding. De werkgever heeft gebruik gemaakt van de mogelijkheid het verzoek tot ontbinding in te trekken.

Hof Den Bosch is van oordeel dat de kantonrechter de verzoeker de mogelijkheid tot intrekking moet geven wanneer de kantonrechter voornemens is een billijke vergoeding toe te kennen. De wet sluit niet uit dat de kantonrechter de gelegenheid geeft het verzoek in te trekken wanneer geen sprake is van het voornemen om een billijke vergoeding toe te kennen. De wet verbiedt intrekking niet en stelt intrekking ook niet afhankelijk van toestemming van de wederpartij. Volgens het hof had de kantonrechter in dit geval voldoende reden en aanleiding voor een voorwaardelijke beschikking. In het geval van een slapend dienstverband na twee jaar arbeidsongeschiktheid is het niet onredelijk om het dienstverband aan te houden om geen transitievergoeding te hoeven betalen.

Aanzegverplichting einde tijdelijk dienstverband

Aanzegverplichting einde tijdelijk dienstverband

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt na het verstrijken van de periode waarvoor de overeenkomst is aangegaan. Opzegging is niet nodig voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Wel is de werkgever wettelijk verplicht om een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract mee te delen of zijn arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet of niet. Deze mededeling moet ten minste een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk worden gedaan. De werkgever die zich niet houdt aan deze aanzegplicht, moet de werknemer een vergoeding betalen die gelijk is aan een maandsalaris. Een mondelinge mededeling is niet voldoende. Dat blijkt uit de volgende procedure.

De kantonrechter heeft onlangs op verzoek van een werknemer diens voormalige werkgever veroordeeld tot betaling van een vergoeding. De werkgever had zich niet aan de aanzegverplichting gehouden. De arbeidsovereenkomst eindigde op 31 januari 2017. Dat betekende dat de werkgever voor 1 januari 2017 de werknemer schriftelijk had moeten informeren over de voortzetting of beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Op 27 januari 2017 heeft de werkgever mondeling meegedeeld dat het contract niet verlengd zou worden. Dat was te laat en niet schriftelijk.

Wederindiensttredingsvoorwaarde

Wederindiensttredingsvoorwaarde

Toestemming van het UWV om de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens bedrijfseconomische redenen op te zeggen wordt verleend met toepassing van de wederindiensttredingsvoorwaarde. Deze voorwaarde houdt in dat de werkgever, wanneer hij binnen 26 weken iemand wil aannemen voor de werkzaamheden die de ontslagen werknemer verrichtte, eerst de ontslagen werknemer de kans moet bieden om zijn oude baan weer te vervullen voordat hij een ander mag aannemen. Houdt de werkgever zich niet aan deze voorwaarde, dan kan de ontslagen werknemer de kantonrechter verzoeken om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen of om de werkgever te verplichten om een billijke vergoeding aan hem te betalen. Dat verzoek moet gedaan worden binnen twee maanden na de dag waarop de werknemer op de hoogte is geraakt van het overtreden van de wederindiensttredingsvoorwaarde. Wordt het verzoek te laat gedaan, dan kan de kantonrechter het verzoek niet ontvankelijk verklaren.